工作改进计划怎么写7篇工作改进计划怎么写 下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法下面是小编为大家整理的工作改进计划怎么写7篇,供大家参考。
篇一：工作改进计划怎么写
段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法) 下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标：工作绩效改进计划 工作绩效改进计划
篇一：员工绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要 睦 求和具体实施方法等内 秩 容达成一致。员工绩效 业 改进计划的核心是绩效 旬 提高，所以员工绩效改 涤 进计划一般没有持续性 贺 ，即一个员工经过两或 投 三个周期的绩效改进计 削 划仍没有工作进展或工 依 作进展无法满足工作绩 绚 效要求，则企业一般会 侠 考虑轮岗或更换员工。
日 这也是主管帮助员工制 溢 订绩效改进计划和职业 学 生涯两项工作的不同。
晨 一、绩效改进计划一般 眩 按照以下程序：1.寻 妓 找绩效差距绩效差距的 矽 表象是员工绩效水平无 拓 法达到企业的要求，其 须 深层次的原因为，存在 巾 着某种因素使得员工无 帮 法按要求完成绩效。寻 星 找绩效差距可以根据工 膛 作要求和员工实际工作 狰 结果对比确定。例如：
岂 某员工工作要求为每月 冬 6 号上交报表，实际绩 尽 效为每月
最早 8 日才可 夸 以上交报表。绩效差距 楔 为：报表上交无法按时 些 完成，延后时间大于 2 拿 日。2.分析原因员工 兴 绩效无法达到要求，应 问 该从员工、主管及环境 灸 三方面寻找原因。员工 等角度：可能存在能力无 茵 法达到任职要求、员工 恋 沟通能力欠缺、员工身 任 体状况等客观因素，以 蜒 及员工不愿按时完成等 护主观因素两方面；主管 旋 角度：可能存在督导不 炳 及时，未及时发现问题 侄 并帮助员工改正等因素 审 。环境角度：可能存在 廖数据无法准时提供、报 坛 表汇总周期过短、数据 忠 提供准确性差引起校验 屑 期较长等原因。可能引 匣 起员工绩效差距的原因 啡一般包括：员工方面：
亿 不知如何做；不知如何 摈 做好；不知什么最重要 佩 ；不知做成什么样；不 驭 想做；还有其它事情要 挠做；做了也没什么用等 骑 。主管方面：不知做了 妙 有什么用；不知如何帮 胡 助员工；是否帮助过员 窑 工；是否未肯定员工的 珊成绩；是否未提醒员工 耘 的过失等。3.决定是 颁 否改进并不是所有的绩 涉 效差距都要纳入员工绩 禹 效改进计划之中。一般 丝 来说，通过员工努力确 慎 定可以达到绩效改进的 件 工作才会纳入到绩效改 护 进计划之中，也就是因 赵 为员工因素造成的或者 皆 虽不是员工造成，但通 案 过员工改变工作方法可 戌 以改进工作的内容才会 撑 纳入绩效改进。4.找 点 出可能的方法绩效改进 愤 的方法应该由主管和员 诌 工一同完成，可采用头 理 脑风暴、或重新梳理流 敛 程等方法，提出若干可 漫 能的方法。5.制订改 淳 进计划首先要确定改进 瓮 目标。目标的选取应该 殖 由主管和员工共同
完成 懊 ，以员工为中心，主管 母 要提出明确要求；其次 心 ，要对可能的方法进行 晃 筛选，选取双方认可的 毅 方法，方法一旦确定， 公 主管要确保给予员工足 韦 够的资源支持；第三， 揣 要把改进计划分解为若 衷 干步骤，并明确每一步 朔 骤的时间和工作效果要 瑶 求；最后，形成一份书 睁 面的绩效改进计划。6 免 .绩效改进的实施、检 源 查和新的计划绩效改进 戌 计划一旦制定，主管和 疡 员工应该共同确保计划 氨 的实施，员工应该按计 写 划计真完成每项工作， 株 并做好记录，主管则应 阳 给予员工适当的支持， 禁 并定时检查计划执行， 眨 发现问题，及时与员工 夷 调整计划。二、制订和 锗 实施绩效改进计划时应 校 关注几点：
1.绩 处 效改进计划要有针对性 殉 ，不能偏离主题。2. 朋 绩效改进计划要关注重 雁 点环节，不可能面面俱 腥 到。3.绩效改进计划 矮 要注明具体的时间。4 巷 .绩效改进计划标准要 容 尽可能量化和具体。5 衍 .绩效改进计划需要双 宙 方认可，它是一个沟通 琅过程，不是安排工作。
冲 6.绩效改进计划不是 刚 一项员工福利，计划失 袋 败，员工和主管都应面 胸 临调整岗位的问题。7 账 .绩效改进计划是主管 究 的日常工作，应保持足 蛹 够的关注。篇二：hr 彰 必读之绩效改进计划绩 宇 效改进计划又称个人发 妇 展计划，是指根据员工 技 有待发展提高的方面所 营 制定的一定时期内完成 剥 有关工作绩效和工作能 爱 力改进与提高的系统计 隆 划。很多人认为，绩效 硬 评估是绩效管理最为重 哲 要的环节，但实际上绩 选 效改进计划要重要得多 姆 。究其原因，主要在于 西 绩效评估
仅仅是从反光 费 镜中往后看，而绩效改 尹 进计划是往前看，以便 强 在不久的将来能获得更 审 好的绩效，而不是关注 叹 那些过去的、无法改变 悉 的绩效。由于绩效评估 僧 的最终目的是为了改进 沿 和提高员工的绩效，因 凄 此制定与实施绩效改进 扣 计划是绩效评估结果最 眩 重要的用途，也是成功 败 实施绩效管理的
关 阜 键。一、制定绩效改进 嚼 计划的基本原则在制定 鹤 绩效改进计划之前，主 茧 管和员工应该对一些问 卿 题达成共识，把握住五 牌 个基本原则：1.平等 犊 性原则：主管和员工在 止 制定绩效改进计划时是 洱 一种相对平等的关系， 佑 他们共同为了员工业绩 锦 的提升和业务单元的成 音 功而制定计划。2.主 嗜 动性原则：我们有理由 源 相信员工是真正最了解 柴 自己所从事工作的人， 咳因此在制定绩效改进计 昭 划时应该更多地发挥员 汁 工的主动性，更多地听 磕 取员工的意见。3.指 奖 导性原则：主管影响员 栓 工的领域主要是从根据 椭 组织和业务单元的目标 玉 出发并结合员工个人实 消 际，给员工绩效的改进 趋 提出中肯的建议，实施 撵 辅导，并提供必要的资 联 源和支持。4.“sm 悸 art”原则：绩效改 游 进计划是指导绩效改进 衡 实施的标准，因此一定 颈 要有可操作性，其制定 胰 的原则也要符合“sm 押 art”原则，即做到 戌 具体的、可衡量的、可 娄 达到的、现实的和有时 勇 限的。5.发展性原则 伦 ：绩效改进计划的目标 渣 着眼于未来，所以在制 拢 定与实施计划时要有长 徽 远的、战略性的眼光， 心 把员工个人的发展与企 肠 业的发展紧密结合起来 鹊 。二、制定绩效改进计 殷 划的准备工作 1.
选择 蓄 合适的时间选择什么样 兢 的时间制定绩效改进计 换 划是非常关键的，不合 应 适的时间会影响制定计 垄 划的效果。要选择主管 仕 和员工双方都有空闲， 躁 能够全身心地投入到制 鱼 定计划中去的时间，这 卸 段时间不要被其他事情 窑 打断。例如，主管马上 氨 要去参加总经理召集的 溉 会议，或者员工马上要 皂 赶去见客户。在这样的 岩 情况下，制定绩效改进 薪 计划往往会心不在焉， 小 草率收场，无法展开细 饵 致的讨论。同时要注意 遥 不要安排得过于紧凑。
诈 有些主管总是在人力资 杨 源部门催交绩效改进计 缠 划表的时候，才抽出半 珐 天时间，与部门中十几 郧 名员工走马观花般地进 猎 行这项工作，这样就无 遗 法保证绩效改进计划的 蠢 效果。2.选择适宜的 躺 场地通常，主管的办公 历 室是最常用的制定绩效 愚 改进计划的场地。办公 如 室给人以一种严肃、正 例 式的感觉，这固然很好 召 。然而，选用办公室作 瞻 为制定绩效改进计划的 亮 场地也有一些局限性。
炳 首先，办公室经常会遇 邢 到各种各样的打扰，例 乱 如电话、来访的客人等 债 等;其次，办公室的情 笆 境会给人明显的上下级 涵 的感觉，容易给员工造 谍成层级的压力。因此可 残 以考虑到类似于咖啡厅 陪 这些地方与员工进行这 而 项工作，因为在这样的 翌 环境中员工会感觉比较 迅放松，远离电脑、电话 荫 和成堆的文件，主管和 嘱 员工坐在一起，喝上一 时 杯茶或咖啡，更容易充 讽 分表达真实的感受。3 射 .准备相关的资料在制 凳 定绩效改进计划之前， 掐 主管和员工都应准备好 馋 制定绩效改进计划所需 烧 的各种资料。主管需要 责 准
备的资料包括：职位 扣 说明书、绩效计划、绩 夏 效评估表格、员工日常 懊 工作表现记录等。在与 宾 员工一起制定绩效改进 捆 计划之前，主管必须对 恨 有关的各种资料谙熟于 垣 胸，当需要的时候可以 嫉 随时找到相关的内容。
即 员工需要准备好个人的 弓 发展计划。主管除了想 血 听到员工对个人过去绩 沂 效的陈述和总结，更希 监 望了解到员工针对绩效 凶 考评中不足的方面如何 岩 进一步改善和提高的计 羊 划。能够自己提出发展 勋 的目标和计划，而不是 疆 等待主管为自己制定发 市 展计划，这样的做法本 圾 身就能够得到主管的赞 咎 赏，是应该鼓励员工具 寅 备的行为。4.主管的 规 心理准备在制定绩效改 溜 进计划之前，主管除了 磺 要准备时间、场地和资 些 料外，还要对制定计划 溶 的员工有所准备。这种 莫 准备是一种心理上的准 徘 备，也就是要充分估计 罩 到员工在制定计划时可 趾 能表现出来的情绪和行 吟 为。主管和员工一同制 裳 定计划的前提是双方对 审 绩效评估的结果已经达 角 成一致意见。要做好这 主 一点，就必须充分考虑 胰 到员工的个性特征，本 诈 次评估结果对其的影响 拘 ，以及员工对本次绩效 呕 评估可能表现出来的态 零 度等等。在实际中经常 粥 会出现员工与主管对评 姚 估结果意见不一致的情 乎 况，对于这种情况，主 若 管应事先考虑好将要如 遥 何解释和对待。三、制 漾 定绩效改进计划的流程 功 1.回顾绩效考评的结 保 果每个人都有被他人认 符 可的需要，当一个人做 焚 出成就时，他希望得到 蝎 其他人的承认。所以， 咐首先应对员工在绩效期 老 间工作表现的成绩和优 卖 点加以肯定，
从而对员 邀 工起到积极的激励作用 贞 。然而，员工想要听到 欲 的不只是肯定和表扬的 胎 话，他们也需要有人中 撇 肯地指出其有待改进的 恰 地方，因此，接下来可 恍 以指出员工的绩效中存 杨 在的一些不足之处，或 障 者员工目前绩效表现尚 饱 可但仍有需要改进的方 汛 面。主管和员工可以就 脖 绩效评估表格中的内容 兆 逐项进行沟通，在双方 要 对绩效评估中的各项内 佛 容基本达成一致意见后 录 再开始着手制定绩效改 娱 进计划。2.找出有待 纱 发展的项目有待发展的 哺 项目通常是指在工作的 神 能力、方法、习惯等方 泳 面有待提高的地方，可 弃 能是现在水平不足的
奎
项目，也可能是现在 捷 水平尚可但工作需要更 逐 高水平的项目，这些项 迁 目应该是通过努力可以 望 改善和提高的。一般来 呀 说，在一次绩效改进计 酒 划中应选择最为迫切需 眩 要提高的项目，因为一 址 个人需要提高的项目可 抹 能有很多，但不可能在 侄 短短半年或一年时间全 月 部得到改善，所以应该 墙 有所选择。而且，人的 抗 精力有限，也只能对有 沼 限的内容进行改善和提 扩高。3.确定发展的具 敦 体措施将某种待发展的 曳 项目从目前水平提升到 君 期望水平可以采取多种 苟 形式。许多人一想到绩 筷 效改进的方法就会想到 溪 送员工参加培训，其实 劣 ，除了培训之外，我们 竣 还可以通过许多方法提 叠 升员工的绩效，而且其 幼 中大部分方法并不需要 雅 公司进行额外的经费方 他 面的投入，这些方法包 墟 括：征求他人的反馈意 竹 见、工作轮换、参加特 盆 别任务小组、参加某些 徘 协会组织等等。4.列 赊 出发展所需的资
源“工 因 欲善其事，必先利其器 减 ”，要落实绩效改进计 芥 划，必须要有必要的资 蛮 源支持。这些资源包括 芭 工作任务的分担、学习 板 时间的保证、培训机会 杏 的提供、硬件设备的配 悟 备等等。在这方面，主 诵 管人员一定要统筹安排 铆 ，提供帮助，尽量为员 蟹 工绩效的改进创造良好 低 的内外环境。5.明确 了 项目的评估期限工作的 银 能力、方法、习惯等方 奴 面的提高是一项长期的 匹任务，须在一个较长时 位 间段中才能得到准确评 蚜 估。员工需要一个宽松 匆 、稳定的环境，不应增 衔 加太多的管制。因此， 罐如果评估周期过短，有 晴 可能造成员工的逆反心 糟 理，这样不但分散了员 攫 工的精力，影响工作进 机 度，还有可能使员工疲 画于应付评估，使得评估 辨 效果适得其反。所以建 烁 议将评估周期设定为半 驶 年到一年，这样安排也 旺 可以与企业半年或年终 至总结相衔结。6.签订 缄 正式的改进计划当人们 雕 亲身参与了某项决策的 遭 制定过程并做出了公开 晾 的表态，他们一般会倾 惦 向于坚持立场，并且在 一 外部的力量作用下也不 啃 会轻易改变。因此，在 砰 制定绩效改进计划的过 杯 程中，让员工参与计划 型 的制定，并且签订非常 丸 正规的绩效改进契约， 任 也就是让员工感到自己 二 对绩效改进计划中的内 踊 容是做出了很强的公开 坤 承诺的，这样他们就会 之 倾向于坚持这些承诺， 羽 履行自己的绩效改进计 半 划。如果员工的计划只 贪 是口头确定，没有进行 斤 正式签字，那么就很难 滥 保证他们坚持这些承诺 泳 的计划。四、制定绩效 助 改进计划的案例刘先生 铁 是 a 公司的销售主管， 沫 在
XX 年的考核中，他 栏 顺利完成了公司给他下 葛 达的销售业绩指标，但 芽 工作中还存在着一些问 役 题：一是以前不在这个 岩 行业工作，对本领域的 漫 专业知识还不够熟悉， 蛹 有时客户咨询相关的问 艰 题时难免捉襟见肘;二 谁 是在与客户沟通...
篇二：工作改进计划怎么写
段绩效的改进计划和工作重点安排 下阶段绩效的改进计划和工作重点安排(一)：绩效考核改进实施工作计划下阶段绩效的改进计划和工作重点安排(二)：绩效改进计划的实施流程与要点
绩效改进计划的实施流程与要点
绩效改进计划又称个人发展计划（individual development plan，idp），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的流程
1.回顾绩效考评的结果
每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施
将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源【下阶段绩效的改进计划和工作重点安排】
“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确项目的评估期限
工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。
6.签订正式的改进计划
当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
二、实施绩效改进计划的要点
1.保持持续的沟通
员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要；另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。
2.注意正强化的运用
绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。
3.适当采取处罚措施
在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎
样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚；二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛；三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。
下阶段绩效的改进计划和工作重点安排(三)：2015 员工绩效改进计划
第 1 篇：员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月 6 号上交报表，实际绩效为每月最早 8 日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于 2 日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；
还有其它事情要做；做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
第 2 篇：员工绩效改进计划
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
1、有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因
任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
3、目前的水平和期望达到的水平
绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。
4、发展这些项目的方式
通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，i同时采取多种方式。
5、设定达到目标的期限
企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序
通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。
1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。
2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。
3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。
4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。
5．列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。
四、绩效改进计划实例
王 ** 是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是 20 万，王 ** 已完成了这个业绩指标，实际销售额为 21．9 万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是 35 万元，王 ** 与他们还有一定的差距。销售电机设备，王 ** 也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3 年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王 ** 的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王 ** 制定了他下一个绩效期的改进计划。
第 3 篇：员工绩效改进计划
绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望...
篇三：工作改进计划怎么写
工作 改进 计划一、 树立正确服务思想：
结合我校的具体情况，严格执行财务法律、法规，加强财产管理，勤俭节约，科学合理使用资金，以最大限度的争取资金，改善办学条件，使之达到新的办学标准，为学校的教育教学提供良好的物质保障。后勤全体人员本着求实、创新、到位和科学的原则，全心全意地为学校广大师生服务。
二、认真抓好常规工作：
（一）财务工作：
1、加强过程管理，及时统计教育经费使用情况，做到底码清楚，信息准确，每月向校长汇报，为领导合理使用资金提供依据。年底向职工汇报资金使用情况，加强财务监督。
2、支持财会人员的继续培训工作，提高财会人员业务水平，做好财务年审工作。
3、协同教导处搞好助学金、减免教科书费的工作。
4、要求会计、出纳人员严格执行财务制度，遵守岗位职责，按时上报各种资料。
（二）设施设备的管理及使用：
1、执行«纳雍县教育局资产报损管理办法»，加强资产总量管理，完善各专室借阅、使用制度规则，提高现有仪器设备的利用率，实验
开出率。
2、定期对各专室设备使用、管理等情况进行检查，及时记录和处理。
3、做好设备购置可行报告，立项书上报计财科，争取增加设备，使之达到新的办学标准。
4、加强财产管理，新购物及时上帐，做到帐帐相符，帐实相符，年终认真完成清产核资工作。
篇四：工作改进计划怎么写
段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法改善的措施和方法) 下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(一)：工作绩效改进计划工作绩效改进计划
篇一：员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月 6 号上交报表，实际绩效为每月最早 8 日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2 日。
2.分析原因 员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划 首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一
项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
篇二：hr 必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人发展计划(individualdevelopmentplan，idp)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的
关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。
4.主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考
虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
三、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的
项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源 “工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。
6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
四、制定绩效改进计划的案例 刘先生是 a 公司的销售主管，在 2009 年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。
五、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环
境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。
2.注意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。
3.适当采取处罚措施 在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以
在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采...
篇五：工作改进计划怎么写
院特种设备安全专项治理自查自纠及改进措施和工作计划文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
山西通豫煤层气输配有限公司沁水分公司
特种设备自查自纠实施方案
为切实做好山西通豫煤层气输配有限公司沁水分公司自查自纠工作，扎实推进隐患排查治理工作的深入开展，现结合我院实际情况，制定自查自纠实施方案如下。
一、指导思想
以《安全生产法》指导，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，认真贯彻落实县局安全生产大检查活动精神，按照“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”的要求，组织公司认真排查在用特种设备存在的安全隐患和工作薄弱环节，切实搞好整改，消除事故隐患，促进安全生产形势持续稳定。
二、检查小组：
组
长：兰凤友
副组长：王增朝
娄文静
成
员：夏新富
石建荞 冯浩亮 白杨 刘世红 王启丰 冯波
裴文浩
三、工作目标
确保每一台在用特种设备安全稳定运行，不留盲区，不留死角，保证自查覆盖面达到 100%。
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场站自查有记录。小隐患及时清除，清除后有记录，有签字；大隐患不能自行处理的及时上报公司，跟踪处理记录，消除隐患为止，签字销号。
检查小组对查出的隐患和站场上报隐患问题要制定详细的整改计划，认真自纠，做到整改目标、措施、责任、资金、时限“五落实”，严防各类事故发生。
四、时间安排
1月 30日—2月 2日
五、情况及上报。
自查自纠结果留安全部备案，对查出隐患及处理结果将以统一整理上报沁水质监局。
山西通豫煤层气输配有限公司
沁水分公司
1月 30日篇二：特种设备安全专项治理活动实施方案
沙河市海生玻璃有限公司
特种设备安全专项治理活动实施方案
为认真落实市政府《关于加强特种设备安全工作的通知》和市安委办《沙河市特种设备安全专项治理工作方案》，扎实做好特种设备安全工作，彻底消除特种设备存在的安全隐患，全面提升我公司特种设备安全运行水平，确保我公司特种设备安全形势基本稳定，
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依据《沙河市特种设备安全专项治理活动实施方案》，结合我公司实际制动本方案。
(转载于:医院特种设备安全专项治理自查自纠及改进措施和工作计划)
一、工作目标
牢固树立安全发展理念，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，深化特种设备安全治理，对手续不全及存在重大安全隐患的，一律停止施工，彻底整治全厂性的违法施工的行为，保障特种设备安全生产秩序，确保特种设备安全运行，减少和消除多发性设备故障，遏制事故发生，保持我公司特种设备安全生产形势稳定好转。
二、治理范围
我公司锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、厂内专用机动车辆部门；特种设备为办理使用登记、未检验、老旧设备安全评价；涉氨部门。
三、治理内容
1、特种设备使用单位是否建立安全管理机构或陪伴专（兼）职安全管理人员；安全管理人员和作业人员证件是否在有效期内，是否定期进行培训；是否建立安全管理制度、广为安全责任制、操作规程并严格执行；有
无事故应急措施、救援预案及演练记录。
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2、特种设备是否有证单位制造、是否建立档案，资料是否齐全、保管完好，是否有使用登记证、是否在检验有效期内，安全附件（装置）是否定期校验、检定、安全可靠。
3、设备运行参数是否在许可范围内；设备本体、压力、管道、阀门是否存在介质泄露现象；是否进行日常维护保养和检查、隐患排查和治理情况；是否存在非承压改承压使用现象。
4、电梯（合格）使用标志和警示标志是否齐全、是否在检验有效期内；电梯是否落实使用管理责任单位和专业持证维保部门。
四、步骤和方法
全公司特种设备安全专项治理活动从 8月 18日开始，到 9月 30日结束，分五个阶段进行。
（一）宣传发动、集中培训阶段（8月 18日至 8月 25日）
安全科组织召开全公司特种设备安全抓专项治理活动动员大会。各车间、工段和科室都要结合实际制定本部门特种设备安全专项治理方案。召开异地特种设备安全专项治理活动动员大会，广泛宣传发动，进一步提高各部门的安全意识，深刻领会特种设备安全专项治理的重要意义，强化个部门自觉依法守法的主观能动性，明确检查的内容和程序。确保特种设备安全专项治理活动有序、有效开展。
（二）自查自纠、建档阶段（8月 26日至 8月 30日）
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全公司特种设备使用部门要按照法律、法规、规章和安全技术规范及本次专项治理内容等要求，对本部门的生产使用特种设备活动进行全面对
照检查、集中整改，并分类采取措施。一是存在违反《特种设备安全法》进行使用的违法行为，要立即停止，主动向安全科如实报告。凡是不如实报告的，要对使用部门依法进行处罚，同时追究主要负责人和相关人员的责任。二是存在特种设备安全隐患的，立即制定整改方案，明确整改责任人，落实整改资金，限期进行整改。凡不积极整改的，要追究主要负责人和相关人员的责任。三是要严格贯彻落实国家特种设备安全法律、法规、规章和安全技术规范，加强日常安全管理，落实安全措施，确保安全生产。
由公司安全科牵头，组织各部门对生产区域内的所有特种设备使用情况进行排查。建立重点监控设备台账，重大隐患台账，特种设备生产、使用台账，并于 8月 29日前上报公司特种设备安全专项治理领导小组办公室（安全科）。
（三）全面检查、重点整治阶段（8月 31日至 9月 15日）
在特种设备使用部门自查自纠的基础上，由安全科牵头，组织各部门对本生产区域内的所有特种设备进行“全覆盖、拉网式”的排查，既全面彻底，不留死角，又突出重点，务求实效，对排查发现的问题及时采取相应的整治措施。
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（四）督导检查、重点抽查阶段（9月 15日至 9月 25日）
由安全科牵头，企管科、生产科以及各工段段长组成督导检查组，对公司的重点工段进行抽查，经过抽查工段内特种设备责任落实是否到位，特种设备重大危险源、安全状况是否清晰，特种设备安全状况是否得到改进提升等。
（五）总结提高、巩固成果阶段（9月 26日至 9月 30日）
各部门要对特种设备安全专项治理工作进行认真总结，重在进一步建立健全特种设备安全网格化监管长效机制，巩固和扩大特种设备安全专项治理成果，确保特种设备安全隐患和问题及时整改到位。并及时汇总特种设备安全专项治理工作情况，特别是总结好经验好想法，形成文字材料报公司特种设备安全专项治理办公室。
沙河市海生玻璃有限公司 8月 16日
沙河市海生玻璃有限公司
特种设备安全专项治理领导小组
组
长：窦进忠 生产经理
副组长：方建华 生产科主任
王广朝 安全科主任（兼生产科副主任）
秦世合 机电科主任
成
员：冯会敏 成品工段工段长
朴明磊 锡槽工段工段长
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刘建朝 熔化工段工段长
李红军 煤气工段工段长
赵爱军 原料工段工段长
刘江涛 水气工段工段长
李庆魁 机北工段工段长
石建国 机南工段工段长
李建红 变电站站长
宋丽娟 成品库主任
公司特种设备安全专项治理领导小组下设安全科，负责协调处理领导小组日常工作。安全科设在办公楼，安全科主任由王广朝同志兼任。
沙河市海生玻璃有限公司
8月 16日篇三：医院安全隐患排查整治工作方案
**x医院突发事件风险隐患
排查整治工作方案
为全力保障 ******的顺利举行，根据《**区卫生系统突发事件风险隐患排查整治工作方案》要求，我院拟在全院开展突发事件风险隐患集中排查和整治工作。具体方案如下：
一、工作目标
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按照条块结合、重点突出的原则，全面排查我院突发事件的风险隐患，准确掌握风险隐患的数量、状况、影响等信息，科学开展风险评估，制定和落实整治与防范处理措施，及时化解和有效控制各类突发事件的风险隐患。
二、组织机构
为加强安全隐患排查整治工作组织领导，医院成立大运会突发事件风险隐患排查整治工作领导小组，由***任组长，***、***、***任副组长，各科室负责人为领导小组成员。领导小组办公室设在院办，负责组织、协调、督导各类风险隐患排查整治工作。
三、工作内容
凡有可能引发各类安全事故、造成人员健康、财产损失的事故隐患，都是本次排查整治专项行动的重点。结合我院实际情况，主要包括：
(一)突出抓好安全生产及消防隐患排查整治
1. 安全管理组织机构设置，安全管理工作责任制签订;
2. 各类安全生产、灾害事故应急处理预案及应急器材、物资、药品准备情况等;
3. 业务大楼等公共场所的消防安全情况;
4. 酒精等各类易燃易爆物品的管理及储存场所;
5. 配电房、中央空调、电梯等特种设备的管理、维护保养;
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6. 医院送血车、中巴车及编内其它交通车辆的管理、维修保养;
7. 医院范围内的消防设施、消防器材、消防通道等;
8. 消防检查员、特种作业人员的安全知识培训及持证上岗情况;
9. 消防安全技能演练方案、实施及仓库、水电工等重点部门工作人员参与情况;
10. 其它各类重点防护及重大危险源，以及其它列入医院安全重点部位的场所。
(二)深入持久开展血液安全工作
1. 临床用血安全各项规章制度及操作规程落实;
2. 临床用血安全检查及登记制度落实;
3. 实验室安全检查及登记制度落实；
4. 差错事故的预防、登记及处理;
5. 化学试剂、不合格血液等危险物品的管理及储运场所。
四、工作步骤
(一)动员部署阶段(即日起—5月 10日)
按照区卫生局统一部署，迅速成立工作领导小组，制定切实可行的工作方案，将安全隐患排查整治列为医院的一项重要工作。同时可经过标语、海报、宣传栏和门户网院等广泛开展发动与宣传，大力营造氛围。
(二)全面排查阶段(5月 11日—5月 15日)
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开展广泛排查深度排查。办公室、总务科要会同各科室开展地毯式大排查，深入了解和掌握重点地区、重点领域安全隐患问题，查找出可能引发的突发事件的各类风险源（点）和脆弱环节。对排查出的区域、部位、场所和突出问题认真梳理分析、查找原因，将排查整治的具体内容、存在问题、整改措施、期限、责任科室、责任人列表统计造册，逐一建立台账。
(三)整改治理阶段(5月 16日—5月 20日)
风险隐患排查整治工作坚持“谁主管、谁负责”的原则。每个风险隐患排查整改治理工作均要指定人员负责。要最大限度消除各类安全隐患，对可在短期完成整治的安全风险隐患，要立即采取有效措施整改；对短期内不能完成整治的，应制定防范措施和工作方案。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各科室负责人要充分认识到加强
隐患排查工作的重要性，切实增强使命感、责任感和紧迫感，确保大运应急准备工作扎实有效。要建立责任追究制度，对不按要求开展排查整治工作的，发现问题没有采取措施的予以追究责任。
（二）认真抓好排查整治。隐患排查整治是做好大运应急准备的前提和基础。各科室要有组织、有计划、有步骤地开展隐患排查与整治工作，提升工作效率。要采取铁腕措施，强力整治，消除各类安全隐患，把安全隐患和安全事故降到最低。
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(三)要加强报送。各科室要确保做到排查整治工作落实，并做好记录，形成隐患普查整治台帐。安全隐患要排查出一个整治一个，发现一个消除一个，整治工作要贯彻核销制，要求各科室负责人核对后加以签字。篇四：医院维稳、综合治理与安全生产工作自查自纠小结
医院维稳、综合治理与
安全生产工作自查小结
我院的维稳、综治以及安全生产工作在医院领导班子重视下，在县卫生局的正确指导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，形成主要领导亲自挂帅、分管领导具体负责的工作格局，具体落实科室责任和岗位人员责任，进行一次全面的动员、部署、自查，及时查找隐患、堵塞漏铜、及时整改，确保各项工作落实到位，现对自查情况总结如下：
一、安全管理方面
医院于今年成立了维稳、综治以及安全生产工作领导小组，由**院长任组长、**、**副院长任副组长、各科室、社区卫生服务站负责人为主要成员，**同志任兼职安全员。
二、安全防范方面
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1．消防设施：门诊、病房、公共活动用房等场所的消防安全符合消防机构的整治标准要求。灭火器材齐全有效，安全通道标志基本通畅，无违反规定使用大功率电器等。
6. 防盗措施：重要科室（如财务室、b超室、收费室等）配备了防盗摄像头。
7. 防爆措施：使用的锅炉、氧气装置采购渠道合法，装置、储放场所安全可靠，系统运行良好，并有专人定期进行安全检测。
8. 安全医疗：工作人员能坚守工作岗位，接诊及时，抢救设备、器材、药品齐全有效，能处于应急状态。
9. 药品方面：对医院使用、存储的放射性物品、易燃易爆危险品、有毒有害化学品、毒精麻药品、有毒生物制剂和致病微生物菌毒种，落实措施，切实加强安全监管。
10. 维稳方面：按《信访条例》及时处理信访案件，严防群体性上访事件的发生。
三、出现的问题及整改
虽然各项工作基本落实，但也存在一些的不足，一是部份人员对安全生产、安全医疗的意识不强；二是部分安全警示灯故障、防滑标志未设置、部份供电线路陈旧老化等。我院现正在对检查中发现的不安全隐患进行全面的整改和...
篇六：工作改进计划怎么写
工作改进计划怎么写新的一年，新的开始，个人工作改进计划怎么写?下面是小编收集整理的个人工作改进计划，欢迎阅读。
个人工作改进计划篇一
通过教师培训，使我认识到了更新自己的知识结构，不断提高教育教学水平，成为适应时代发展要求的教育者，是摆在面前的重要问题。在今后的工作中，我将以开阔的视野、创新的精神、积极的态度努力实现自我教育教学的更新发展。
一、总体改进目标：
学习新理念，探索新思维，寻找新方法，改 需 变课堂教学，确立生动 鞋 ，活泼，高效的课堂教 些 学模式，提高课堂教学 涕 效率，使课堂教学真正 安 适应学生的要求，顺应 趾 时代发展的需求。
二、 树 个人教学现状分析：
贬
二十年来工作兢兢业 妻 业求真务实，勤于实践 灶 ，善于反思，对学生有 短 爱心、耐心，逐渐创出 嘻 了富有个性富有创造性 练 的教学风格。尤其多年 傣 担任高三毕业班的教育 缨 教学，取得了可喜的成 秤 绩。平时能进行课后信 待 息反馈与反思，及时整 鹰 理与总结教学经验与教 珊 训，不断改进。但由于 练 山区相对落后的自然文 之 化环境，由于自身理论 盔 的局限，教育教学中也 肘 存在着很多不足。
(一 稿 )优点
1、对教育 迂 教学的高度责任心，对 庐 教育对象的倾心呵护， 老 促使自己二十多年来始 妖 终如一地奋战在教学第 墩 一线，从没松懈。赢得 仁 了社会、家长、广大师 譬 生的广泛好评，树立了 蹿 良好的教师形象，展示 屎 了教师的强大人格魅力 风 ，收到了很好的教育教 终 学效果。
2、教育 萄 教学目的明确，态度端 泛 正，勤奋钻研，精心施 墅教，关心学生，爱护学 店 生。备课时认真学习新 升 课程标准，深入钻研教 漏 材，虚心向大师、向书 稠 本、向同事学习、请教 漳 。
3、担任班主任 他 几十年，时时刻刻全心 短 全意地关心班中每个孩 又 子的成才成人成长，夯 濒 实知识为人师，端正品 炬 行为人范，践行言传身 躬 教。
4、坚持利用 叶 业余时间学习相关教育 淫 新理念，补充新知识， 雅 探究新方法，开拓新视 立 野，努力使自己经常眼 恤 界开扩，养分充足，做 猾 源头活水，永葆教育教 撑 学之渠水的清澈。
(二 伤 )不足
1、生活、 搜 工作出现倦怠：生活、 助 工作的疲劳进而影响教 询 育教学的疲劳，所以就 已 常常停止在一种开始或 铝 许很不错但久而久之被 喷 学生厌倦了的方式上还 顷 浑然不知，或者明知故 动 犯!惰性思维阻碍住了 礁 教学创新的步伐，自己 咎 教的乏味，学生学的吃 毡 力。教学过程的枯燥、 叹 低效还较普遍的存在。
阶
2、教学的敬畏感 猾 仍然不够，动辄会以应 岳 付的态度看待
教育对象 填 、处理教学内容，使用 址 教学手段，教学理性没 念 有彻底战胜教学中肆意 篙 的生活情绪。
3、 指 教育教学理念没有从根 芒 本上改变，生活经验和 捆 教学经历而来的惯性不 些 时地左右着自己的教学 趣 行为，学生被动地听老 描 师讲的课还有不少。
愧
4、有时对教师角色 谬 定位不是十分恰当，在 猖 教学中自己爱抢角色， 腥 充分表演个人的喜好与 魁 优长，做戏、作秀的成 蛹分比较浓厚，忘记了教 秉 学的主体。往往教师醉 吝 了，学生闷了。
5 碍 、教育平等观、教育发 疙 展观都还需进一步改变 芭 与提高。以单一的学科 懂 成绩取人的看法还时时 涌 有，对素质教育里的素 从 质理解仍显偏颇，所以 萎 就不能非常到位地因材 矫 施教，就无法完全从应 悄 试教育的迷途中迈出步 粤 子。
三、解决目前问题 透 的方案
1、充分利 宵 用课余时间多看有关业 略 务方面的书籍和刊物， 赛 掌握各方面的理论知识 励 ，以提高自己的业务理 匝 论水平。深入领悟生活 裕 化、情境化课堂教学的 短 真谛，落实新课改理念 初 ，注意积累教学经验， 隙 养成反思习惯，追求扎 俗 实、高效、人文特色浓 盟 厚的课堂教学。多写以 蔗 锻炼提高自身的表达能 渠力，争取能写出数篇质 初 量较高的文章发表。
殃
2、课堂教学做到尊 掺 重学生，以学生为主体 敦 ，充分启发和调动学生 袒 的积极性。面向全体学 女 生与关注个别差异相结 柔
合;注重培养学生学习 传 主动性，促进学生行为 恐 习惯的养成。让绝大多 翠 数学生在堂上能有机会 衷 动手，动脑，参与学习 赃 过程，经历学习过程， 伟 获得多方面的体验，对 驼 知识的理解更透彻。
桐
3、增强科研意识和 隐 科研能力，积极开展科 把 研工作。以学导行，以 择 学促教，以学提升个人 崖 素质。探究课堂教学的 亥路子，探索出一套适合 躺 学生实际水平的、教有 此 实效的，能促使学生综 松 合发展的愉快学习方法 评 ，形成自身的授课风格 味体系。
4、在教学 属 中，做到三反思：即实 树 践前的反思，实践中的 选 反思，实践后的反思。
恿 在课堂中改变传统的教 峙 学方式，根据学生实际 飘 情况，创新一些适合学 武 生的活动，转变学生的 锗 学习方式，使学生会学 兰 、乐学。扎实落实备课 械 组内各项具体工作，协 票 调备课组与学校间各项 诽 工作，团结组内成员， 刺 加强备课组教育教学质 枝 量。
5、作为班主 婴 任，要重视班级管理方 姚 法的学习，为以后工作 塔 的顺利开展奠定良好的 禾 基础。一方面在课堂教 氓 学中积累管理学生的好 梁 方法，二是在日常工作 劲 的同时，学习班主任的 婚 治班之道。三是阅读有 扎 关班级管理的书籍、文 懂 章，做好读书笔记。
熬
6、应用现代教育技 陀 术辅助课堂教学。要灵 彼 活、合理使用网上下载 掀 课件，吸引学生的注意 傈 力，激发学生的学习兴 冻
趣，使学生乐学。恰如 痔 其分的使用这种图文并 剁 茂的形式，有效地激发 氮 学生的学习兴趣，使学 飞 生产生强烈的学习欲望 囤 。
7、改变教育观 拖 念，对成绩差的学生多 焊 些关心，多点爱心，再 椭 多一些耐心，使他们在 联 各方面有更大进步。
颊
8、多参加校内外的 翱 观摩公开课，广泛借鉴 哀 吸收别人的优长。
四、 传 今后教育教学的策略：
嫩
(一)、目标 在学习中 铀 成长，在探索中提高， 昂 在发展中完善
以课 征 改为中心，以科研为导 上 向，注重课堂常规教学 舌 ，在学习中成长，在反 蔬 思中进步。以培养学生 漳 自主学习、探究学习、 珍 合作学习为核心，创造 眩 适合学生发展的空间， 冕 张扬学生个性，全面提 沫 升学生的语文素养。
( 瞒 二)、途径
1、专 披 家引领。2、理论学习 吕 。3、自我反思。4、 恳 同伴互助。
(三)、策 嗽 略 1、专家引领，寻找 直 高效的路子
A、树 渗 立正确的专家观念。专 离 家的许多见解，往往具 潘 有前瞻性和预见性，得 石 到专家的指点，能够很 峙 好地促进教育教学工作 咎 。而是否能够走的更远 淖 ，关键不是我们的专家 双 有多少，关键是看教师 厘 能将专家教给的东西吸 形 收多少。
B、积极 胡 、主动地参与学习。以 重 观看专家视频、书籍和 曰案例分析为主，虚心请 铸 教身边的名师、优秀教 典 师，充分利用网络交流 怨 平台，自觉的吸纳新理 友 念，使自己的教学方式 蓖 、方法以及手段有更大 勋 的发展。
2、潜心读书 些 ，夯实自己的底子。
谭
A、精读书籍。读政 蛾 治之书，以养大气;读 婉 专业之书，以养才气; 殃 读休闲之书，以养灵气 履 。本期以读专业之书为 爬 主。坚持每天读书一小 哎 时以上，使知识不断更 汛 新，思想与时俱进。每 闲 月必读教学杂志：《地 盛 理教育》《中学地理教 循 学参考》《课程教材教 提 法》等。
B、做好读书 烷 笔记。养成勤于积累的 泽 习惯。
3、深入钻研， 腰 树立个性的旗子。
荫 A、树立强烈的目标意 兼 识，认真学习、研究课 颧 程和教学大纲，明确本 恋 学段学习内容以及知识 吏 、技能、能力等方面的 枣 要求，并有机分解到每 介 一个单元、每一个课时 绒 ，落实到每一个学生身 移 上。
B、认真上课 瘴 ，注重课堂教学的有效 呵 性。认真对待自己的每 呕 一堂课，每一堂课争取 壹 有一个亮点，提高课堂 局 教学效率。要逐渐完成 展 从一个合格型教师向特 园 长型教师的转变。
更 C、认真研究训练。按 适 照教育学、心理学的基 楔 本原理，科学地、有针 庞 对性地安排有效的训练 塘 ，同时，认真拟定辅导 证 学生计划，使学习困难 奸 学生在原有水平上得到 讲 提高。
D、积极组 勉 织开展各类课内外活动 隋 。认真的、切合实际的 吏 评价学生。
E、在 绚 自己的班级中，努力营 迫 造尊重、赞赏、宽容的 质 师生关系，加强师生的 蘸 对话交流，形成个性的 婴 教育艺术。
4、、完善 寐 自我，发挥骨干的样子 疫 。
A、对每堂课的 号 成败及时地进行总结和 假 反思，是对自身教学工 软 作的检查与评定，是适 愤 时总结经验教训、找出 叫 教学中的成功不足的重 甜 要过程。
B、经常 愿 反思自己做人、做事中 徽 的不足，一步一个脚印 闰 ，踏踏实实。
C、 输 用行动来表达自己，用 司 成绩来证明自己。切实 匈 起到模范带头作用。虚 掉 心学习，取长补短，上 橇 好骨干教师的示范课。
以
总之，学校给我提 寝 供了机会，上级教育部 厚 门给我们建立了学习、 椰 交流、反思提高的平台 撕 ，我就要尽最大努力， 扯抓住一切机会，使自己 浓 各方面的综合素质得到 逐 进一步的提高，争取以 歼 良好的人格魅力感染学 争 生，以生动、精彩的授 县课吸引学生，以扎实、 秦 创新的工作态度打动学 讥 生，做让自己满意、受 铱 学生欢迎的老师，做的 纬 教学相长。
个人工作改 治 进计划篇二 一、20x 舷 x 年前三月工作小结 年 云 初设立的重点工作有几 岩 项：
1.联系新分 奢 配的 43 位核心客户， 瑚 介绍银河的理财服务和 裙 理财产品;
2.对 故 名下管理核心客户分类 根 ，根据客户的资产量和 峙 交易周转率将客户分为 贤 活跃客户，中长线客户 溉 ，新股及少量交易客户 谊 ，新股申购客户以及亏 骄 损套牢客户。
3. 教 对于分类核心客户进行 密 个别管理服务，以短信 酬 、电话重点关注中长线 祷 投资者和新股申购投资 棱 者。
4.每周分析 渤 管理核心客户交易数据 链 ，了解客户交易情况， 蝇 以及主要核心客户交易 诫 情况。
5.利用微 捐 博打造个人关于理财基 呈 金的品牌和影响力。
淹
6.制作南方基金产 语 品宣讲资料，向客户推 赵 荐基金产品。
7. 隶 每月挑选表现优异稳定 陷 的基金产品，制作优秀 茨 基金的推荐。
8. 趟 联系原有核心客户，增 队 加客户熟悉度和满意度 赊 。
9.复习期货考试基 故 础知识。
二、第一季度 严 工作完成情况：
1.新 则 分客户拜访工作
对 震 新分配的 43 位核心客 颐 户邮寄了自我介绍信并 衙 附加个人名片，对 43 杂 位客户分别进行了电话 争 拜访和邀约来营业部拜 伸 访。43 位客户中一位 斩 是由其他同事开发，已 楞 调换相关管理人员。剩 豺 下的 42 位有 6 位联系 妈 电话有误或号码不存在 星 ，无法联系。另有 3 位 稳 客户始终不接电话。其 翻 余全部拜访完
毕。
2. 拧 完成管理客户分类工作 质
为了掌握和了解客 读 户的交易偏好和周转率 科 ，3 月初通过一月份和 一 二月份每周的交易数据 围 ，按照周转率将管理客 瘩 户分类为活跃型(91 丫 人)、中长线(94 人 蝶 )、新股和少量交易( 济18 人)、新股申购( 争 13 人)、基金投资( 愿 9 人)、套牢亏损(3 逊 6人)、销户状态(6 株 人)，共七大类客户， 啦 普通客户除外;并将工 葬 作重点放在中间五类客 萎 户上，争取提高客户周 铰 转率。
针对新股申 跪 购类客户，由于 20x 茎 x 年年初新股频频遭遇 使破发现象，我们理财部 山 及时调整了服务方针， 光 对营业部和自己管理的 佰 核心类客户，建议其将 双 新股申购资金转为国债 晚回购业务，将客户资金 编 挽留在营业部。具体工 娃 作上，通过电子邮件向 加 客户个人邮箱发送国债 哭 回购操作策略说明，再 易用短信向客户做简要说 哪 明。在新分核心客户的 惩 拜访过程中，主要以电 彰 话和当面拜访为客户较 繁 为详细的介绍了国债回 原 购业务，理财基金配置 雁 业务。
3.客户分类后 肇 的服务工作完成情况
躲
为了提高自己对客户 罚 的影响力，主要从加深 日 客户印象和增加客户信 一 任为首要目标。每日晨 尔 会结束后与理财部同事 帕 讨论每日大盘行情走势 绪 和银河骏马，讨论后在 责 多数认为看多的情况下 仪 将骏马推荐给留有手机 畦 号码的管理客户 322 盅位。并且保证每周至少 窗 一条骏马短信的发送， 旋 增加自我存
在感。但是 靠 由于 3 月份连续几期骏 坏 马推荐个股跌幅较大， 稀导致自己在向客户推荐 尿 方面变得尤为谨慎，没 粱 有敢连续向客户发送骏 锰 马推荐信息。
4.新股 肺 申购客户的服务
除 骚 了对新股申购客户国债 港 回购业务的宣传外，我 申 始终坚持利用投资顾问 肝 平台的新股申购策略， 呈 通过银河短信平台向发 膀 送新股申购策略及优先 策 申购建议。个别客户来 逾 营业部拜访时表示对此 湃 项服务较为满意。
5. 亮 客户交易数据的分析
更
客户交易数据分析是 涯 从 ** 年年底开始，目 只 的是了解管理客户的交 休 易情况、市占比和佣金 蘸 贡献情况，实时掌握对 外自己管理客户中对交易 穗 量影响较大的客户，并 径 定时跟踪。在目前的管 肘 理客户中交易量相对较 亚 大的有 39 人，占比超 群 过管理客户的 60%。
忻 平均每周有 198 位客 今 户做股票交易，每人每 蔫 周交易额在 30.8 万 撅 元左右。每月平均有 7 酗 0%的客户会有做股票 垮 交易。
6.利用网络微 鸳 博效应
在微博方面 贼 ...
篇七：工作改进计划怎么写
廖副总 抄送：
郑总、 总经办 由：
PMC 部 陈景明 日期:2011 年 12 月 10 日 PMC 改善建议
一、
现状 （一）
基础资料不完善 1. BOM 清单不规范， 无清晣的层次及物料标准用料,特别是原材料用量， PMC 不能清晰准确的制订 《物料需求计划》，及监控车间的物料使用和损耗情况. （当务之急）
2. 成品、 半成品工艺流程不完善、 无标准工时,PMC 不能很好的制订《生产计划》 ;同时监控车间的计划达成情况；（当务之急）
3. 没有导入编码管理,整个公司都是用物料/成品的型号、 名称、 图号进行标示及管理， 系统里面的编码只是 PMC 自行编的， 不够专业， 且只有 PMC 在用， 不能达到资源、 资讯共享。
导致各部门效率低下， 准确率不高， 严重影响工作效率及准确率； （当务之急）
4. 产品没有明确的包装要求(成品、 半成品、 外贸单)， 导致车间成品， 有的打包装， 有的不打包装， 打包装的又五花八门的方法都有； 导致成品到处都是， 占用了大量的地方， 货仓管理根本没办法管理， 出货时到处找货， 重复打包装， 浪费工时影响工作效率。
同时包装对于产品的运输安全没有保障， 会影响公司的形像；
(二)
PMC 计划不完善 1. 缺少一个总体的计划， 无法有效的制订《物料交货计划》， 及产能规划；
2. 生产计划不够合理细致， 可执行性不强， 车间经常不按计划走； 冲压、 机加甚至没有生产计划， 往往车间生产完后才要 PMC 补生产指令及领料单。
导致生产无序， 前后工序的衔接不够紧密， 货仓数据扣数滞后， 影响数据的准确性； 停工待料、 或等任务的情况时有发生， 影响生产效率； PMC 没办法对生产计划的执行情况进行考核；准时出货难以得到保障；
3. 《物料需求计划》、《请购物料》 是由采购部负责的。
PMC 不清楚欠料， 不清楚物料的交货时间， 不清楚采购员是否已下采购单， 采购了多少物料。
无法有效的控制库存； （需要 BOM 资料完善后）
4. 由于标准用量不完善， 前工序， 特别是冲压车间、 焊接开料物料没法管控。
物控员不清楚生产需要发多少物料，往往是由车间用了多少物料后才到 PMC 补领料单。
原材料领用处于失控状态， 车间的损耗没有办法进行统计；
5. 物控员对于有品质问题物料跟进不到位， 经常有些物料品质有问题， 但车间急用， 领走后生产完成后半个月也没有处理， 无法打单扣数， 导致库存帐目扣数滞后， 不准确。
6. 物控员没有对库存的呆滞物料经常性处理。
7. ERP 系统形同虚设，
ERP 系统里的基础资料（包括编物料编码， 做 BOM 单）
是由 PMC 做的， 由于不专业会导致不合理， 不完整， 错误多。
本应货仓做的系统出入帐， 由物控员做， 造成货仓内部做一盘手工帐， PMC 做一盘系统帐， 重复的工作， 帐务卡相符率较低， ERP 数据不能很好的发挥资源共享受， 系统监控；
8. 生产计划、 实际生产、 物料计划的衔接不好， 导致生产效率低下， 库存积压， 订单交期得不到保障；
9. 销售部的订单要求交货不明确、 不准确， 有的单做出来很久也不出货， 有的单突然插单， 有的单追得很急， 做出来又不出货。
打乱正常的生产计划,物料计划,导致库存的成品及物料积压；
10. 架构不合理、 职能不清晰， PC 需加强， 明确 PC 与 MC 的工作职责； 统计员负责车间的产量、 车间员工工资统计、车间的物料收发、 成品入库， 其职能是车间的文员及物料保管员的角色， 应划归由划入车间编制； （目前:焊一、焊二、 机加车间的统计员归 PMC 管理、 冲压总装统计是由车间负责。）
11. 有的 ECN PMC 没有收到， 没办法跟进到位， 容易出现品质事故， 或影响生产及出货；
（三）
仓库管理不完善 1. 仓库仅做手工帐， 系统帐是由 PMC 负责的， 重复工作， 系统与仓库帐没有连系起来。
2. 没有导入编码管理， 有的物料是一个物多码， 有的是一码多物。
不利于库存管理,会产生呆料。
3. 仓管员专业技能不够， 对于所管物料不清楚， 找个物料也要花好长时间， 有时还是物料员告诉仓管员。
4. 物料的管理混乱， 由于仓库库位有限， 仓位规划不合理， 物料来料后， 哪有位置就摆哪。
不能按先进先出原则发料。
5. 物料发放太随意， 有时车间领料也不点数， 甚至车间自行到仓库领料， 之后才补单， 甚至不补单。
导致仓库帐物卡的相符率很低。
6. 没有按先进先出的原则发货. 7. 车间不良品退货不及时， 导致库存数据不准确。
8. 仓管理人手不足， 导致物料管理不善， 帐物卡相符率太低。
9. PMC 的工作不到位、 车间不按流程领料， 仓管员的随意性， 是目前仓库混乱的主要原因。
二、
改善建议：
(一) 完善基础资料：
1. 公司导入编码管理， 产品物料、 半制品编码、 产品编码统一由工程部编制， 并组织人员将基础信息（编码、 规格、图号、 单位、 物料属性、 供应商信息、 保管仓位……录入系统； （急）
2. 建立规范 BOM 单， 导入编码制作 BOM 单， 建立树状结构 BOM 单， 层次分明， 直至最底层的原材料都清晰标注标准用量及损耗， 自制外购清晰标示。
输入系统， 资源共享受， 用系统进行管理； （急）
3. 完善自制产品（包括成品、 半制品）
工艺流程、 图纸、 标准工时； （急）
4. 完善生产作业指导书及统一包装要求；
5. 销售下订单， 物料需求计划， 物料采购， 生产领料， 物料的进出， 财务结算， 均录入系统， 用系统进行管理；
6. 完善 ECN 流程， 现在确保 ECN 给 PMC 签收， 避免订错料、 发错料、 用错料、 物料呆滞；
7. 规范销售下单， 须清晰注明产品编码、 型品型号、 图号、 数量、 要求交货期、 及特别要求；
（二）
完善改组 PMC 架构及工作分工（见附件 PMC 的新架构及工作职责）
: 1. MC 由三人减为两人， 抽调一人转为 PC；
2. 建议统计员划入车间编制， 职能清晰；
3. 细化 PC 的生产计划,一个 PC 负责焊一、 焊二车间、 总装车间的生产计划； 另一个 PC 负责冲压车间、 机加车间的生产计划；
4. 导入《主生产计划》， 指导订单、 产能规划， 物料需求计划， 订单管理；
5. 导入《滚动月生产计划》 可以更直观的了解对未来一个月公司的产能状况进行分析， 及时调整公司的资源配置，各部们提前准备相关生产资料， 为公司做库存单决策依据；
6. 各车间导入《周生产计划》， 让车间能清楚的知道未来一周的生产任务， 提前做好产前准备， 同时便于物控员跟进物料的配套交货， 令生产更顺畅；
7. 导入《三天滚动日计划》、 生产日协调会， 车间严格按计划生产， 解决每天发生的异常(物料异常、 品质异常、 技术异常、 设备异常)影响生产计划， 频繁排查， 提前发现异常， 提前解决； 频繁调整， 确保生产顺畅， 提高工作效率；
8. PC 每周/月统计车间《生产计划达成率》、《订单准时交时交货率》、《完工成品未及时出货明细清单》；
9. MC 依据《主产计划》 做《物料需求计划》， 依据月/周/日计划跟进物料配套交货；
10. MC 依据《生产计划》 提前打好领料单， 并跟催生产物料， 处理物料品质异常；
11. MC 随时监控物料交货情况， 监控库存水平,每月处理呆滞物料避免库存积压；
12. MC 监控车间/采购及时退不良品， 及时补料， 避免影响生产及出货；
13. MC 每周/月统计《采购准交率》、《车间损耗率》、《呆滞物料明细》；
14. 建议目前由 PMC 自行编编码、 入 BOM 单转由工程部统一负责；
15. 建议库存出入帐转由货仓记帐员(将手工记帐车为系统记帐)， 减少重复工作， 数据统一， 资源共享；
（三）
货仓的整改建议: 1. 公司清晰划定货仓摆放货物料区域， 货仓按区域统一规划， 整理整顿；
2. 加强货仓的资源（人力、 设备）
配置， 增加两台手动叉车， 对于不是很重的物料， 可能用手动叉车进管整理及摆放， 减少因叉车忙而影响生产或备料的情况发生；
3. 加强培训仓管员， 明确仓管员的工作职责， 加强物料保管、 严格按单收/发料， 提高帐务卡相符率；
4. 车间领料必须由物料员对口仓管员， 当面点清数， 车间不可以不经过仓管员自行拿料；
5. 车间成品/半成品入库必须与仓管员交接， 没按要求打包装的， 仓管员有权拒收， 仓管员负责将成品、 半成品要求摆放到指定区域， 仓管员对于管辖区或的 6S 负责；
6. 这次年终盘点后所有物料导入系统编码管理， PMC 按编码做需求单， 采购要求供应商在送货单及产品包装上清晰标示编码， 物料进出用编码录入系统； 领退料用用系统打单； 这样可以提高数据准确率， 大大提高工作效率，更好的指导生产；
7. 来料不良品， 要及时退供应商；
8. 成立打包小组， 按订单及计划打包装， 避免经常抽调货仓仓管员去打包装， 影响仓管员的工作；
9. 系统建立物料虚拟仓， 凡有需调拔的物料(钢板、 钢管)可用调拔单调拨给车间， PMC 按单扣数， 车间对于调拨物料数量负责， 解决发料困难， 车间用量无法监控的问题;系建立车间成品、 半成品仓， 凡有半制品编码的， PMC要下指令单， 车间完成生产后不入仓库的成品、 半成品要工序入虚拟仓， 下工序领料后扣数。
这样可以及时的更新数据， 让各部门及时了解每天生产入库、 库存的最新资料， 资源共享；
（四）
采购部的建议：
1. 制作《采购管制表》 ,明确各种物料的交货周期及 MOQ， 便于 PMC 做制订《物料需求计划》 及订单交期回复；
2. 按 PMC《物料需求计划》、《生产欠料明细》 配套跟进物料交货， 不急的物料要求并监控供应商暂缓交货， 缓解库存压力； （PMC 走上正轨后）；